Cases

支援モデル

業界ごとに、
詰まる場所は違う。

業界や組織のフェーズによって、採用が詰まる場所は変わります。6つの業界・フェーズの代表的な支援モデルをご紹介します。

Casework

Case 01

Construction建築・施工

建設中の建物とタワークレーンを描いた、ネイビーと淡いブルーのイラスト

Result採用の勝ち筋を明確化

広告を増やす前に、
「採用できない理由」を設計から見直す。

Challenge
求人媒体への掲載を続けても応募が十分に集まらず、採用費だけが増加。媒体を変える、予算を増やすといった対症療法が中心になっていました。
Insight
競合企業との比較や採用市場分析を行った結果、媒体ではなく、人材要件・条件設計・仕事内容の見せ方・企業魅力の訴求に課題があることを特定。
Solution
採用市場分析、競合分析、ペルソナ設計、求人訴求の再設計を実施。媒体選定・予算配分・求人原稿・応募導線までを一貫して見直しました。
Impact
媒体や広告費に依存する採用から、数字を見ながら改善できる採用体制へ。自社に合った採用の勝ち筋が明確になりました。

Support area支援領域

  • 採用戦略
  • 市場分析
  • 競合分析
  • 求人設計
  • 媒体運用

Case 02

Logistics物流・運送

配送トラックと倉庫を描いた、ネイビーと淡いブルーのイラスト

Result3ヶ月で採用業務を内製化

外注任せだった採用を、
社内で回せる仕組みに変える。

Challenge
採用業務の大部分を外部に依存し、応募対応や媒体運用のノウハウが社内に蓄積されていない状態でした。
Insight
採用力そのものではなく、採用プロセスや判断基準が標準化されておらず、外部支援がなければ運用できないことが根本課題でした。
Solution
媒体運用、応募対応、面接調整、数値管理までの採用フローを整理。マニュアル化と社内担当者へのOJTを行い、段階的に業務を移管しました。
Impact
採用担当者が自ら数値を確認し、次の施策を判断できる状態へ。外部支援への依存度を下げながら、採用活動を継続できる体制を構築しました。

Support area支援領域

  • 採用業務設計
  • 媒体運用
  • OJT
  • マニュアル整備
  • 内製化

Case 03

Manufacturing製造・メーカー

産業用ロボットと製造ラインを描いた、ネイビーと淡いブルーのイラスト

Result採用フローを標準化

応募は来る。
でも採用につながらない。

Challenge
応募数は確保できているものの、面接通過率や内定承諾率が低く、採用成果につながっていませんでした。
Insight
応募者の質だけではなく、面接官ごとの評価基準の違い、選考スピード、候補者への魅力訴求など、選考プロセス全体に改善余地があることが判明。
Solution
応募から入社までのファネルを可視化し、離脱ポイントを分析。評価基準、面接設計、候補者への訴求内容を再設計し、面接官トレーニングも実施しました。
Impact
選考判断のばらつきが減り、採用プロセスの再現性が向上。採用担当者が歩留まりを見ながら改善できる状態へ移行しました。

Support area支援領域

  • 採用KPI設計
  • ファネル分析
  • 選考設計
  • 面接官研修
  • 承諾率改善

Case 04

Service店舗・サービス

シンプルな店舗の外観を描いた、ネイビーと淡いブルーのイラスト

Result採用ブランドを再構築

「何の会社か」は伝わる。
「なぜ働くのか」が伝わっていない。

Challenge
求人情報は掲載しているものの、競合企業との違いや働く魅力が十分に伝わらず、応募者から選ばれにくい状態でした。
Insight
条件や仕事内容の説明に終始し、企業文化、働く人、キャリア、事業の魅力といった「ここで働く理由」が言語化されていませんでした。
Solution
経営陣・社員へのヒアリングを行い、企業の魅力と採用上の強みを整理。採用コンセプト、EVP、求人原稿、採用サイト・SNSの発信方針まで再構築しました。
Impact
求人ごとにバラバラだったメッセージが統一され、企業として一貫した採用ブランドを形成。認知から応募までのコミュニケーション基盤が整いました。

Support area支援領域

  • 採用ブランディング
  • EVP設計
  • 採用コンセプト
  • 求人制作
  • 採用広報

Case 05

Nursing care介護・医療

介護・医療施設とスロープ、車いすを描いた、ネイビーと淡いブルーのイラスト

Result兼任体制でも採用を継続

採用専任がいなくても、
採用を止めない体制をつくる。

Challenge
現場責任者が採用業務を兼務しており、日々の業務に追われ、応募対応や媒体改善に十分な時間を割けない状態でした。
Insight
採用担当者不足だけでなく、業務フローが整理されておらず、誰が担当しても同じ品質で運用できる仕組みが存在していませんでした。
Solution
採用業務を分解し、必要業務と不要業務を整理。応募対応、日程調整、面接、媒体管理のフローを標準化し、運用マニュアルと管理方法を整備しました。
Impact
兼任体制でも採用活動を継続できる仕組みを構築。担当者が変わっても採用業務が止まらない体制が整いました。

Support area支援領域

  • 採用業務改善
  • オペレーション設計
  • マニュアル化
  • ATS・管理基盤
  • 内製化

Case 06

Growth company成長企業

高さの異なるオフィスビルで企業の成長を表した、ネイビーと淡いブルーのイラスト

Result評価制度を新規設計

採用できても、人が定着しなければ
組織は強くならない。

Challenge
事業拡大に伴い採用人数は増えているものの、評価基準や役割定義が曖昧で、入社後の活躍や定着に課題が生まれていました。
Insight
採用だけを強化しても、その後の評価・育成・キャリア設計が整っていなければ、組織成長につながらない状態でした。
Solution
役割・等級・評価項目を整理し、人事評価制度やオンボーディングの仕組みを設計。採用要件と入社後の評価基準がつながる状態を構築しました。
Impact
「採る」だけではなく、「定着・活躍させる」までを一貫して考えられるHR体制へ。採用と組織制度が連動する基盤を整備しました。

Support area支援領域

  • 組織設計
  • 評価制度
  • オンボーディング
  • 人材要件
  • HR基盤整備

What remains

伴走が終わったときに企業へ残るものを、あらかじめ支援のゴールとして定義しています。

01

判断の共通言語

なぜその候補者を通すのか。チームで同じ基準を語れる状態が残ります。

02

更新できる運用の型

手順とテンプレートが揃い、状況に応じて自分たちで直せます。

03

実践で得たノウハウ

一緒に手を動かした経験が、担当者自身の再現可能な技術になります。

04

改善を続ける習慣

数字と事実から課題を見つけ、次の一手を決めるリズムが定着します。

3段階の支援内容

上流から下流まで、同じチームが担う。

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